1.5　物質精神一個都不能少

樂樂的想法還是過于理想化，坊間搶人大戰還在繼續升級。本來想著按部就班一步步地把內部人才盤點好，按流程制度一步步地給予激勵和發展機會，希望現有員工念在與公司的情感上，大家還繼續在公司奮斗。很不幸的是，同行以迅雷不及掩耳的動作，以高薪高職的承諾開始搶人大戰。雖然公司也有一些留人的政策，但已經有點難以抵擋了。樂樂發現不少人蠢蠢欲動，很多人在求職網站上不斷更新自己的簡歷。天哪，樂樂覺得內心有些焦慮不安。怎么辦、怎么辦。求救師傅Kitty吧，看看師傅會給自己一顆什么樣的定心丸。

都等不到周末見面了，樂樂在下班之后趕緊跑到師傅家，一見面就是狂吐心中的憂慮。

“師傅，以前大家常說金三銀四、金九銀十，似乎是在特定的時間點才會有人才的流動，而現在因為市場變化快、業務發展迅速，隨時隨地、無時無刻都有人才的競爭和流動，我感覺自己沒啥辦法了。本來做了幾個動作，但都感覺遠水解不了近渴。對高薪高職挖人這件事，我該怎么處理？”

師傅依然心平氣和，“樂樂，你還是那么急性子喔。”

“師傅啊，不是我急啊，是火燒眉毛啦。”樂樂指著臉上新冒出的幾顆青春痘。

“對于人員大規模的流失，我也有慘痛的經歷。我之前為之做過咨詢的一家企業，也是因為互聯網對于行業的沖擊很大，從高層管理者到骨干員工，開始陸續選擇離開，而且情況越發嚴重，大批員工選擇離職，有的部門流失人員達到一半以上。1-3-2的離職規律（入職一個月、三個月、兩年）也似乎不起作用了，大批5年以上工齡的員工選擇離職，希望突破自己的職業瓶頸，找到新的發展方向。而且對于互聯網企業招人的策略，如超高薪、好福利、人性化等，讓傳統行業有點措手不及。最開始，人資通過與員工的離職面談，還感覺那些員工是一時的沖動，畢竟傳統行業具備極大的穩定優勢。在慢慢的溝通中，才逐漸了解到員工內心的真實想法，了解到更多的員工急迫需要在工作中得到更快的成長，非常希望有更廣闊的視野、更多的視角且在愉快的氛圍中完成富有挑戰的工作。互聯網行業的不少公司正好可以滿足不少人的這種職業心理需求。在當今這種飛速發展的時代，大家的觀念不再那么傳統，不會把穩定看得那么重要，反而是希望自己具備足夠的本領，有足夠的發展和施展空間。當然對財富的快速積累也顯得很迫切。你們留人的想法是對的，但還是要看看物質回報的前提保證了沒有。”

樂樂繼續說：“我之前也發現不少崗位的薪酬已經遠遠低于市場平均水平，只是沒有采取行動。總想著情感職業發展應該對于年輕人來說是最重要的。”

“馬斯洛的需求理論第一層是什么呢？物質激勵也是很重要的。你們要做的人才發展措施可以同步進行，但止血動作要快、準、猛，就像搶救大出血的病人，你不先止血，人就活不了。所以首先得趕緊止血，要及時穩住核心人才。按照重要性原則及市場對人才的需求程度，將公司最重要、最核心的崗位及對應的人員進行盤點，梳理好這些人員的價值及薪酬等相關信息。對核心人員及重點項目，公司要考慮將內部資源做合理的傾斜，比如為核心人才制定新的薪酬結構以及短長期的激勵措施。

“我曾經處理過一個核心部門所有中層管理者同時提出離職的情況。我的應對措施是，首先第一步薪酬調整到位，第二步雙方簽署了三年的人才發展規劃承諾，第三步和部門負責人一起進行了一對一的面談。因為行動采取及時，人才的流失才沒有那么慘重，而且很快又產生了新的骨干力量。在非常時期必須采取非常行動，快、準、穩一次拿下，不能有任何猶豫和耽誤。”

師傅描述的非常驚心動魄，樂樂聽呆了，不禁感嘆道：“做人資在關鍵時刻這么勇猛和果斷，好有范兒。”

“你們做的人才盤點工作和人員輪崗也很重要，不過除了把內部的人員盤活，也需要引入新鮮血液，通過多種渠道吸引外部人才。應對行業變化的趨勢，除了把現有的業務做好做精，同時要擴大視野，轉變思路，將互聯網的思維方式更好地融合進傳統行業中。再就是對后繼人才的培養需要提升到更重要的層面。明確公司管理者在人才培養、內部人才流動等方面的職責要求，同時完善人才培養的知識管理體系，始終保持有新鮮血液的輸出。在人才培訓方面，也要求貼近工作的需要和技術發展的需要。將各種與工作、業務相關的先進技術培訓引入到公司的培訓體系中，讓大家與時俱進。回顧處理大量人才流失的那段經歷，我感覺當時就像是打了一場戰，就像玩那個保衛蘿卜的游戲一樣。”師傅說完自己也笑了。

“看來應對人才流動既是遭遇戰，也是持久戰。”樂樂慢慢平靜了下來。

“沒錯。短期是遭遇戰，長期就是持久戰，所以你們準備開展的人才盤點、人才輪崗應作為常態化的工作。面對人才的進進出出要有思想準備，不要覺得煩。想想看，如果人員太穩定了，人資的價值又如何體現呢？”師傅微微一笑。

“還有一點一定要牢記在心。人資工作有時候和做銷售很類似，一定要堅持到最后一步，不輕言放棄。對于有離職傾向的核心人才，一定要盡全力進行挽留。不要一聽到員工有離職傾向就立刻開始準備走流程，因為多數情況下員工自己未必真的考慮好了，很多人這時都會猶豫不決。和想離職的員工談話，一定要了解員工離職背后真正的原因。

“在公司內部也做好各種宣導和交流。比如對于外部行業環境的分析，外部公司的情況分析，讓員工真正了解到大環境的實際情況，然后對自己的個人能力做好評估。同時也提供各種機會讓公司的核心骨干可以和互聯網行業的同行進行交流分享，在這個過程中使他們對互聯網企業有更深刻的了解。就人資的工作而言，人才的激勵和儲備是一個長期的命題，也是一場曠日持久的戰役。我們既要有膽識魄力，還要有信念和堅持。會見招拆招，更重要的還是保持良好的心態，認清形勢順勢而為，找到解決方法靈活應對。樂樂，你肯定會在這場保衛蘿卜戰中取得勝利的，所以別太擔心。”