2.6 寬帶薪酬體系的建立

現在各個企業都在采用寬帶薪酬，對不同職能類別的崗位的薪酬進行設計。正好公司也想重新把薪酬體系做個回顧，重新整理整理寬帶薪酬體系。

“顧問，對于寬帶薪酬的設計，我們需要做些什么呢？”樂樂問。

其實還是從基本概念出發，我們先聊聊幾個概念。這些都是在后續設計過程中會碰到的。

比如，我們通過崗位價值評估之后，將不同的崗位劃分為不同的薪酬級別，每一個薪酬級別里又有不同的級別。每個相鄰的薪酬級別中位值的差值就是級差。

·　薪級：崗位價值不同劃分至不同等級

·　薪檔：同一薪級里的分級

·　級差：相鄰薪級中位值的差值

·　級幅：一個薪級最大值與最小值之差與最小值的比值

·　中位值：一個薪級的標準薪酬水平

·　重疊度：相鄰薪級重疊部分與較高薪級最大值與最小值差值的比值

在了解了這些基本概念之后，關于這些概念有一些經驗值可以參考。

·　薪級：根據人員規模，最多不超過25級

·　薪檔：一般為奇數，可用5、7、9、11

·　中位值：可以根據外部薪酬數據和公司實際情況選取

·　級差：一般10%以上

·　級幅：一般30%～180%之間

·　重疊度：一般30%～50%之間

了解了這些基礎的概念和經驗值之后，我們可以根據外部的競爭情況、薪酬調研獲取的外部薪酬數據、內部公平性、職位分析、崗位價值評估確定崗位在公司內部的相對價值、個人公平性。根據員工績效表現、目前薪酬水平、績效導向，解決固浮比的問題。

背景：一家人員規模100多人的傳統金融服務公司，以前薪酬的制定非常隨意，面試談多少就多少，也沒有標準。薪酬的提升只有崗位晉升的單一途徑。

如果想建立寬帶薪酬體系，如何進行呢？

（1）根據崗位分析、崗位價值評估的結果，將崗位分類。比如管理類、專業類、操作類等。

（2）確定薪酬等級。按照本案例中人員規模的情況，薪酬等級設為10個等級以內是可行的。

（3）選定最低薪酬等級的中位值。

（4）按照前面提供的各項指標的經驗值來給本案例設置合理的指標。

（5）進行回歸檢驗再進行適當的調整。

第一步：進行職位分類并歸屬到不同的薪酬等級中。每個薪酬等級設為7檔。根據崗位價值評估的結果，選定最低薪酬等級的中位值。

第二步：根據經驗值，設置各個薪酬等級的遞增系數、帶寬。特別注意是逐級遞增的。

第三步：計算出各個等級的中位值、最小值、最大值。

2級薪酬等級的中位值=2300*（1+0.2）=2760，其他等級都以此方法計算。

2級薪酬的最小值=（2*2760）/（2+30%）=2400。

2級薪酬的最大值=（1+30%）*2400=3120。

檔差=（最大值-最小值）/（檔級-1）

2級薪酬檔差=（3120-2400）/（7-1）=120

第四步：回歸檢驗

按照這幾個步驟，一個基礎的寬帶薪酬體系就建立起來了。

“樂樂，你看這個回歸檢驗。R值越接近1，說明這個數據越合理。如果低于0.9，就需要進行調整，再將調整后的數據重新進行回歸，直到獲得滿意的結果。”